Affrontiamo oggi il tema, per noi inedito ma di notevole interesse anche per le imprese di pulizia/ multiservizi/ servizi integrati, del cd. “superminimo assorbibile”. Si tratta, come è noto, di un importo aggiuntivo alla retribuzione base (minimo tabellare CCNL) pattuito individualmente, che il datore di lavoro può ridurre o azzerare (in gergo, “assorbire”) in caso di futuri aumenti contrattuali o di livello.
Sempre più frequenti i CCNL che vietano l’ “assorbimento”
Si tratta di una riflessione molto attuale: l’assetto della contrattazione collettiva che si va sempre più frequentemente delineando rende infatti necessario, per le imprese, un ripensamento delle modalità di strutturazione e riconoscimento dei superminimi individuali, qualora si intenda neutralizzare gli effetti dei sempre più frequenti divieti di assorbimento degli incrementi retributivi introdotti in sede di rinnovo dei Contratti collettivi nazionali di lavoro. In altri termini: i tradizionali modelli di “superminimo assorbibile” appaiono ormai inadeguati, atteso che la contrattazione collettiva di settore prevede con crescente frequenza clausole di espresso divieto di compensazione degli aumenti contrattuali con trattamenti economici individuali preesistenti.
Un CCNL emblematico
Emblematico, in tal senso, è il recente rinnovo del CCNL “dirigenti del commercio”, che stabilisce che gli incrementi del minimo contrattuale mensile non possano essere computati in riduzione o a compensazione di trattamenti individuali già in godimento. Tale previsione si pone in evidente frizione con una prassi diffusa nella contrattazione individuale, ove il superminimo viene spesso riconosciuto mediante clausole di ampia portata, storicamente utilizzate per neutralizzare gli effetti economici derivanti da aumenti dei minimi tabellari, scatti di anzianità, elementi perequativi, indennità di funzione, ecc..
Un incremento non programmato del costo del lavoro
In presenza, tuttavia, di una clausola collettiva di divieto di assorbimento, qualificabile come previsione di miglior favore per il lavoratore, la disciplina del CCNL è destinata a prevalere sulle pattuizioni individuali, determinando l’inefficacia delle clausole di assorbibilità e producendo un incremento del costo del lavoro non programmato, rispetto al quale l’impresa non dispone di strumenti oppositivi immediati.
Clausole individuali da riformulare
In tale contesto, l’unica leva residua a disposizione del datore di lavoro consiste in una riformulazione strutturale della clausola individuale di riconoscimento del superminimo in direzione di un meccanismo di rimodulazione automatica. Ma dato che, come abbiamo detto, il CCNL tende a prevalere sugli accordi individuali, la clausola dovrebbe prevedere che, in presenza di un divieto di assorbimento stabilito dal contratto applicato, il patto relativo al superminimo individuale si intenda automaticamente revocato, con effetto dalla data di decorrenza degli incrementi retributivi collettivi.
Un meccanismo di “revoca e ricalcolo”
Al fine di salvaguardare l’equilibrio sinallagmatico del rapporto e prevenire possibili criticità sul piano relazionale, la medesima clausola dovrebbe altresì stabilire che, contestualmente alla revoca e con la stessa decorrenza, l’azienda riconosce automaticamente un nuovo superminimo individuale, il cui importo venga ricalcolato in modo da garantire il mantenimento della retribuzione annua lorda complessiva, tenendo conto dei nuovi valori dei minimi tabellari via via aggiornati. Si configura, in tal modo, un meccanismo di revoca e ricostituzione del superminimo, distinto concettualmente dall’assorbimento e destinato a operare in occasione di ogni successivo incremento dei minimi contrattuali o di altri emolumenti previsti dal CCNL applicato.
