Un tema che occupa ormai costantemente questa rubrica è quello dell’obbligo di repêchage, su cui la giurisprudenza, sia di merito sia di legittimità, si sta facendo via via sempre più nutrita. E’ quasi superfluo ripetere che si tratta di un argomento molto sentito nell’attività delle imprese di pulizie/ multiservizi/ servizi integrati, ad altissima intensità di manodopera.
L’intervento della Cassazione
Fra i più recenti pronunciamenti troviamo l’ordinanza Cassazione Lavoro n. 31312 del 1 dicembre 2025, con cui la Corte interviene nuovamente sul perimetro applicativo di tale obbligo di nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ribadendone la natura sostanziale e rafforzandone l’estensione anche in presenza di scelte organizzative fondate sull’esternalizzazione di funzioni aziendali. In pratica il lavoratore licenziato per dichiarati motivi di riorganizzazione aziendale era stato poi sostituito nella medesima mansione da un professionista esterno.
La controversia
In effetti la controversia nasce dall’impugnazione di un recesso per giustificato motivo oggettivo da parte di un lavoratore (con inquadramento di direttore tecnico) licenziato in ragione di una presunta soppressione della sua posizione aziendale. Successivamente al recesso, tuttavia, l’azienda aveva affidato, tramite contratto di lavoro autonomo, attività riconducibili (almeno in parte) alle mansioni precedentemente svolte dal lavoratore licenziato. Il datore di lavoro aveva sostenuto che tale scelta non fosse rilevante ai fini del repêchage, trattandosi di una funzione coperta mediante rapporto non subordinato.
Non basta esternalizzare…
La Cassazione, nel confermare la decisione di merito, afferma invece che l’obbligo di repêchage, quale limite intrinseco alla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge 604/1966 (recante Norme sul licenziamento individuale), non può essere circoscritto alla mera verifica di posizioni subordinate formalmente vacanti, ma richiede una valutazione complessiva dell’assetto organizzativo dell’impresa. L’obbligo di “ripescaggio” impone dunque al datore di lavoro di considerare qualsiasi posizione sostanziale a prescindere dalla natura formale del rapporto con cui viene coperta: la semplice esternalizzazione di una funzione aziendale attraverso rapporti di lavoro autonomo o di collaborazione non può, ex se, escludere la possibilità di ricollocare il lavoratore licenziato in una mansione equivalente o compatibile.
Spetta al datore fornire la prova
Sotto il profilo probatorio, l’ordinanza ribadisce – come da giurisprudenza risalente – che grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare non solo l’effettiva soppressione della posizione originariamente occupata dal lavoratore, ma anche l’inesistenza di soluzioni organizzative alternative, incluse quelle che avrebbero potuto essere realizzate mediante la riconduzione a lavoro subordinato di attività affidate a collaboratori esterni. E c’è di più: la verifica richiesta al datore deve essere effettiva, concreta e documentata, e non può risolversi in un mero richiamo alla libertà di iniziativa economica o all’autonomia organizzativa dell’impresa.
Una prospettiva sostanzialistica
La pronuncia, nella sua prospettiva sostanzialistica, si colloca in continuità con l’orientamento giurisprudenziale che qualifica il repêchage come elemento costitutivo del giustificato motivo oggettivo, e non come obbligo accessorio o meramente eventuale. In tale ottica, la soppressione del posto non rende di per sé inevitabile il licenziamento, ove permangano in azienda funzioni utilizzabili e compatibili con la professionalità del lavoratore, indipendentemente dalla forma contrattuale prescelta per il loro svolgimento.
