Parità retributiva e divario di genere (gender pay gap), scatta il conto alla rovescia: il 7 giugno 2026 è previsto il termine per il recepimento della Direttiva Europea n. 970/2023, nata per garantire l’equiparazione retributiva tra donne e uomini a parità di lavoro, ma foriera di notevoli implicazioni che possono spingersi ben oltre. La trasparenza, infatti, non riguarda solo il confronto uomo-donna, ma la chiarezza sui compensi tra tutti i colleghi che svolgono mansioni equivalenti.
Le previsioni della Direttiva
Stringente, a tale proposito, l’articolo 14 che prevede, in particolare, che gli Stati membri provvedano affinché tutti i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata applicazione del principio della parità di retribuzione possano disporre di procedimenti giudiziari finalizzati all’applicazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio. Tali procedimenti dovranno essere facilmente accessibili ai lavoratori e a chi agisce per loro conto, anche dopo la cessazione del rapporto.
I doveri delle aziende
Le aziende dovranno giustificare le differenze salariali basandosi su criteri oggettivi. Ciò avrà un impatto diretto sulla gestione del personale, sulla comunicazione interna e, in un’ottica di più ampio respiro, sulla reputazione. La questione riguarda molto da vicino le imprese di pulizie/ multiservizi/ servizi integrati, che oltre a operare in un settore ad altissima intensità di manodopera occupano un’alta percentuale di lavoratrici donne: si tratta dunque di un tema da seguire con la massima attenzione e senza superficialità di sorta.
Adattarsi a nuovi standard
Non parliamo infatti di un mero adempimento burocratico, ma di una nuova filosofia di gestione del personale, per cui le imprese dovranno adattarsi a nuovi standard di operatività. Innanzitutto una selezione trasparente: già dal colloquio, i candidati avranno il diritto di conoscere la fascia retributiva prevista. Poi carriere chiare: i criteri per ottenere aumenti o promozioni dovranno essere pubblici e oggettivi. Addio inoltre al cosiddetto “segreto salariale”: i dipendenti saranno liberi di discutere tra loro del proprio stipendio nella massima trasparenza. A ciò si aggiungono l’obbligo di reportistica e quello di intervento: se dai dati emergessero squilibri ingiustificati, si dovrà intervenire con piani di correzione immediati.
Ai settori labour intensive (come le pulizie)
Per i settori con molti dipendenti (come appunto le pulizie e i servizi integrati), la sfida è più complessa e più urgente. Qui, rivedere i sistemi premianti e mappare correttamente i ruoli è fondamentale per non farsi trovare impreparati. Non ci si può improvvisare: adeguarsi richiede un lavoro di squadra che coinvolga tutti i reparti, dalla direzione alle risorse umane all’ufficio legale. Tra le operazioni da compiere con maggiore urgenza: mappare con precisione i ruoli aziendali; valutare oggettivamente le mansioni; costruire una politica retributiva solida e facile da comunicare. Iniziare a farlo subito significa non farsi trovare impreparati…
Pesante regime sanzionatorio
La direttiva inoltre riserva un ruolo importante anche ad associazioni, organizzazioni e rappresentanti dei lavoratori che potranno agire a sostegno di presunte vittime di una violazione. L’articolo 23, peraltro, stabilisce le linee guida per il regime sanzionatorio che ogni Stato membro dovrà adottare. Si prevedono sanzioni che siano efficaci, proporzionate e dissuasive, con un monitoraggio stretto da parte della Commissione Europea: gli Stati dovranno comunicare tempestivamente le leggi nazionali adottate e ogni loro successiva modifica.
Tolleranza zero
In aggiunta, il legislatore europeo pone un accento particolare sulla ripetizione delle violazioni. Qualora un’azienda persista nel non garantire la parità retributiva o nel negare la trasparenza, gli Stati dovranno prevedere sanzioni specifiche e ancora più severe per garantire un reale effetto deterrente. Inoltre il Considerando 55 fornisce indicazioni molto chiare su come potrebbero essere strutturate le sanzioni pecuniarie e i disincentivi: si ipotizza, fra l’altro, l’esclusione dai benefici e incentivi e dai bandi di gara della PA.
