Purtroppo capita di frequente, anche più di quanto si immagini, nella quotidianità delle imprese di pulizie/ multiservizi/ servizi integrati: il dipendente oggetto di contestazione disciplinare, anziché ravvedersi o, nel caso, predisporre una difesa insieme al legale o al rappresentante sindacale, rincara la dose attaccando il datore con minacce.
Il fatto
Orbene: in questi casi, come ha chiarito la Cassazione Sez. Lavoro con Ordinanza n. 5440 dell’11 marzo 2026, il licenziamento disciplinare è pienamente legittimo. Nel fatto preso in esame dagli Ermellini, in particolare, il lavoratore era stato licenziato per giusta causa a seguito delle minacce rivolte ai vertici aziendali in occasione della ricezione di due lettere di contestazione disciplinare. Il dipendente aveva impugnato il provvedimento espulsivo, deducendone la nullità per discriminazione indiretta – che, lo ricordiamo, consiste nel non considerare la specificità di un determinato caso, trattandolo al pari di situazioni “ordinarie” – e sostenendo che la propria condizione psichica (legata a una situazione di abuso di alcol) avesse inciso sulla capacità di autodeterminarsi al momento dei fatti.
Gli accertamenti di merito
La Corte d’appello, tuttavia, sulla base delle risultanze della consulenza tecnica d’ufficio, aveva accertato che il lavoratore fosse pienamente sobrio e lucido al momento della ricezione delle contestazioni disciplinari. Tale accertamento ha condotto i giudici di merito a escludere sia la sussistenza di una condotta discriminatoria, sia l’assenza dell’elemento soggettivo dell’illecito, ritenendo conseguentemente il licenziamento proporzionato alla gravità delle minacce rivolte.
La conferma della Cassazione
Nel confermare la decisione impugnata, la Corte di Cassazione ha innanzitutto ribadito che, in materia disciplinare, il giudizio di proporzionalità tra fatto e sanzione deve essere effettuato tenendo conto sia degli elementi oggettivi della condotta sia di quelli soggettivi. In tale prospettiva, la Suprema Corte ha sottolineato come la condizione psichica del lavoratore rilevi pienamente ai fini della valutazione, precisando che, laddove siano allegati elementi idonei a mettere in discussione l’imputabilità soggettiva del comportamento, il giudice di merito è tenuto preliminarmente ad accertare che l’azione sia stata posta in essere con coscienza e volontà, prima ancora di esaminare il grado di colpa o l’intensità dell’elemento volitivo.
Una prassi regolarmente seguita
Nel caso concreto, tale verifica è stata ritenuta correttamente svolta, poiché la Corte territoriale, sulla base della consulenza tecnica, ha escluso che il lavoratore versasse in una condizione di compromissione delle facoltà intellettive e volitive al momento dei fatti disciplinarmente rilevanti. La prassi istruttoria è stata dunque regolarmente rispettata.
Insussistenti le lagnanze sulla perizia
Ma c’è anche altro, visto che il lavoratore aveva espresso doglianze anche nel merito della perizia d’ufficio: la Cassazione ha in tal caso osservato che le censure mosse avverso gli esiti della consulenza tecnica si risolvono in un mero dissenso diagnostico, come tale inammissibile in sede di legittimità. Ai fini della rilevanza delle critiche alla CTU, infatti, è necessario che emergano specifiche carenze dell’elaborato peritale, quali lacune diagnostiche, incongruenze logiche o errori scientifici, non essendo sufficiente la prospettazione di una diversa interpretazione dei dati clinici.
Non vi è stata illogicità manifesta
Infine, la Suprema Corte ha ribadito che la valutazione circa la proporzionalità della sanzione disciplinare costituisce un apprezzamento di merito, sindacabile in cassazione soltanto nei limiti di una motivazione inesistente o manifestamente illogica, restando preclusa ogni rivalutazione del fatto. Alla luce della gravità delle minacce rivolte e dell’accertata piena capacità di autodeterminazione del lavoratore, il licenziamento per giusta causa è stato pertanto ritenuto legittimo.
Un orientamento risalente
Il provvedimento rientra nel consolidato orientamento giurisprudenziale sulla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva e della delimitazione dell’area dei licenziamenti discriminatori, con un riferimento particolare alla distinzione tra condizioni patologiche e comportamenti imputabili al lavoratore. Nel caso affrontato, come detto, l’accertamento della lucidità del lavoratore al momento dei fatti e la grave natura delle minacce hanno portato alla conferma della legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa.
