Affrontiamo oggi un caso molto interessante che si inserisce perfettamente nelle mutate dinamiche lavorative alla luce delle nuove tecnologie di comunicazione (ma, al contempo, delle vecchie e consolidate procedure).
La sentenza
Partiamo dalla sentenza n. 4481 del 14 novembre scorso, emessa dal Tribunale di Napoli Nord. Il principio è semplicissimo: il datore di lavoro è legittimato a comunicare un licenziamento via whatsapp, a patto però che abbia seguito correttamente tutti i passaggi della procedura disciplinare. Un “colpo al cerchio e uno alla botte”, insomma: d’accordo i mezzi moderni, ma le procedure consolidate si devono comunque rispettare.
Il fatto affrontato
Il caso di specie riguarda un dipendente (del commercio, ma il caso è facilmente applicabile anche alle imprese di pulizia/ servizi integrati/ multiservizi) che, senza previa contestazione di addebito, si era visto “recapitare” un provvedimento espulsivo mediante la classica “nuvoletta verde”. Nella fattispecie, trattavasi di una comunicazione whatsapp proveniente dal numero del contabile della società del seguente tenore: “Buongiorno, abbiamo provato a chiamarti siccome con le ripetute assenze ingiustificate e ritardi nelle consegne, che hanno compromesso il regolare svolgimento dell’attività lavorativa ha causato disservizi all’azienda. Intende chiudere qui il rapporto lavorativo passa dopo il fine mese per la chiusura dei conti grazie”. E ancora: “Buongiorno, ti allego al presente messaggio il cedolino paga delle competenze per fine rapporto. Controlla o fai controllare se tutto ok. Dopo di che’ passi in ufficio per firmare che non c’e’ null’altro a pretendere e nello stesso al momento ti faccio il bonifico del dovuto. Saluti. Al netto degli scivoloni sintattici, un licenziamento bello e buono insomma.
Essenziale la contestazione degli addebiti
Per il giudice del lavoro adito, tuttavia, il problema non è tanto il mezzo irrituale (e comunque legittimo purché sia possibile identificare univocamente il mittente, il destinatario e il contenuto del messaggio), quanto il fatto che il procedimento che ha condotto al recesso non sia stato istruito secondo i crismi, con contestazione di addebiti e possibilità di difesa. Se infatti anche il messaggio whapp è riconducibile a una tipologia di “forma scritta” (e tanto basta), il Tribunale ritiene non corretto l’iter procedurale seguito: “Quel che piuttosto viene in considerazione – riflette il giudice – è l’assoluta mancanza di una preventiva contestazione dell’addebito disciplinare posto, tra l’altro in modo del tutto generico e lacunoso, a base del licenziamento.” Si sottolinea dunque che la forma della comunicazione non può eludere le garanzie del procedimento disciplinare. In mancanza della preventiva contestazione degli addebiti e del rispetto dei termini per le difese del lavoratore, il licenziamento resta radicalmente nullo.
Recesso nullo in radice: procedere al reintegro
Nel caso esaminato, l’azienda aveva inviato al dipendente un semplice messaggio di recesso, senza alcuna contestazione formale, senza addebiti specifici e senza concedere il tempo per le giustificazioni. Il Tribunale ha quindi dichiarato la nullità del provvedimento e ordinato la reintegra, applicando la tutela reale anche in presenza di un organico inferiore ai 15 dipendenti, poiché ci troviamo qui di fronte alla violazione di fondamentali garanzie procedurali. Attenzione dunque alla forma: qualunque sia il mezzo (scritto) di comunicare il licenziamento, il corretto iter va comunque seguito.
Link per visionare e scaricare la sentenza Napoli Nord 4481/25
