Con l’Ordinanza n. 1195 del 20 gennaio 2026 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata a pronunciarsi sul tema del demansionamento e del danno alla professionalità, confermando la condanna di un datore (un Istituto di credito, ma il fatto è facilmente applicabile anche al settore pulizie/ multiservizi/ servizi integrati) al risarcimento in favore di un proprio quadro direttivo.
Il fatto considerato
Il lavoratore in questione aveva ricoperto per anni un ruolo di rilievo. A partire dal 2008, tuttavia, il suo percorso professionale aveva subito una serie di mutamenti, tali da rendere evidente anche all’esterno la sua progressiva perdita di potere e prestigio professionale. La presunta lesione lo induceva a ricorrere alle vie legali. Il Tribunale, in sede di prime cure, accoglieva in parte le sue domande, riconoscendo il demansionamento e liquidando il danno in via equitativa. La Corte d’Appello aveva poi ridimensionato il periodo di dequalificazione, ma aveva confermato l’impianto della decisione, compreso il criterio di liquidazione del danno.
L’equivalenza delle mansioni va verificata in concreto
Si arriva così davanti agli Ermellini, per la fase di legittimità. Ebbene, la Cassazione ha condiviso l’approccio della Corte territoriale, richiamando un principio ormai consolidato: per i fatti anteriori alla riforma del 2015 dell’art. 2103 c.c., la verifica dell’equivalenza delle mansioni non può avvenire in modo meramente formale, vale a dire limitata al livello di inquadramento contrattuale. Occorre invece valutare in concreto se le nuove mansioni siano coerenti con la professionalità acquisita dal lavoratore e se consentano la salvaguardia e lo sviluppo delle competenze maturate. Nel caso specifico, in sede di giudizio si è accertato un progressivo “svuotamento” di contenuto professionale, tale da integrare fattispecie demansionatoria.
Il danno alla professionalità: niente automatismi
Uno dei punti centrali del ricorso riguardava il risarcimento. A tale proposito, la Suprema Corte ha ricordato che il danno da demansionamento non può considerarsi esistente in re ipsa, ma deve essere allegato e dimostrato. Si tratta in effetti di un onere probatorio “attenuato”. Tale dimostrazione, infatti, può avvenire anche mediante presunzioni semplici, purché fondate su elementi oggettivi e coerenti.
I fattori del demansionamento
Nel caso in esame, già la Corte d’Appello aveva valorizzato diversi fattori: la durata non breve del demansionamento, l’impoverimento del bagaglio professionale, la perdita di responsabilità e visibilità interna, l’assenza di progressioni di carriera, a differenza di colleghi con analogo percorso iniziale, e l’incidenza negativa sulle prospettive future di ricollocazione nel mercato del lavoro. Sulla base di questi elementi, il danno patrimoniale alla professionalità era stato ritenuto sussistente e liquidato in via equitativa nella misura del 30% della retribuzione mensile per il periodo accertato. Un criterio che la Cassazione ha giudicato legittimo e non sindacabile.
“Doppia conforme” e limiti del controllo di Cassazione
L’ordinanza, affrontando anche un’interessante questione di carattere giurisprudenziale, ribadisce inoltre un altro principio-cardine: la valutazione delle prove testimoniali e documentali spetta al giudice di merito. In presenza di una “doppia conforme”, ossia di decisioni sostanzialmente coincidenti nei primi due gradi di giudizio, è ancora più limitata la possibilità di censurare l’accertamento dei fatti in Cassazione.
Una tutela effettiva della professionalità
Il pronunciamento della Corte conferma dunque che la professionalità del lavoratore costituisce un bene giuridico autonomo, la cui lesione può produrre un danno patrimoniale risarcibile. Il demansionamento non si esaurisce in un mero mutamento formale di incarico, ma si concretizza quando le nuove mansioni comportano una perdita effettiva di autonomia, responsabilità e contenuto professionale. Al contempo, la decisione ribadisce che il danno non si presume automaticamente: deve emergere da un’analisi concreta del percorso professionale e delle sue ricadute.
Consigli per le imprese…
Arriviamo infine a qualche consiglio pratico che ci permettiamo di rivolgere alle imprese. Alla luce dell’orientamento appena descritto, si richiama l’opportunità di: valutare con particolare attenzione ogni modifica delle mansioni, soprattutto in presenza di ruoli con funzioni di coordinamento o responsabilità; garantire coerenza tra inquadramento contrattuale, mansioni effettivamente svolte e responsabilità attribuite; evitare interventi organizzativi che comportino uno svuotamento sostanziale del ruolo, anche sotto il profilo della visibilità esterna.
