A volte ritornano… è il caso dell’annosa questione dell’applicazione – o mancata applicazione – dei contratti “leader”, ossia quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali (e/o associazioni datoriali) comparativamente più rappresentativi. Secondo il Tribunale di Milano, che così si è espresso nella sentenza del 4 dicembre scorso, la condotta di un’impresa che applichi ai lavoratori in appalto condizioni economiche e normative inferiori rispetto al contratto di riferimento integra fattispecie di comportamento antisindacale.
Violazioni della “legge Biagi”
Il caso scaturisce da due vertenze nel settore della Vigilanza privata, ma è agevolmente applicabile anche alle pulizie/ multiservizi/ servizi integrati. Nella fattispecie il Giudice ha stabilito che l’utilizzo di contratti collettivi sottoscritti da sigle minoritarie, prive cioè dei requisiti di rappresentatività comparata, non costituisce una semplice scelta imprenditoriale, ma una violazione diretta dell’art. 29 comma 1-bis del d.lgs. 276/2003 (cd. legge Biagi).
Non solo retribuzione, ma tutele normative
Tale norma, infatti, impone di garantire al personale impiegato negli appalti un trattamento complessivamente non inferiore a quello del contratto nazionale stipulato dalle associazioni comparativamente più rappresentative non solo sotto il profilo retributivo, ma anche sul versante giuridico; la violazione di questo precetto, secondo il giudice meneghino, è tale da ledere direttamente il ruolo del sindacato come soggetto regolatore del mercato, svilendone la funzione di contrasto al dumping salariale affidatagli dal legislatore.
La disparità emersa in istruttoria e perizia tecnica
Nel caso esaminato sotto la Madonnina, dall’istruttoria e dalla perizia tecnica è emerso un quadro di netta disparità: i contratti applicati dalle aziende prevedevano retribuzioni più basse e tutele normative carenti su istituti fondamentali come malattia, infortunio e maternità. Il Tribunale dunque ha sancito che tale “non equivalenza” economica e normativa integra gli estremi della condotta antisindacale poiché nega nei fatti la funzione di garanzia delle condizioni minime di impiego.
Prima applicazione del comma 1 bis, ma restano questioni aperte
Si tratta di fatto di una delle primissime applicazioni giurisprudenziali del prefato nuovo comma 1-bis, che del resto – come abbiamo avuto modo di sottolineare anche in tempi recenti – apre il campo ad una serie di questioni interpretative che possono rivelarsi anche piuttosto intricate. Per ricordarne soltanto alcune: come si stabilisce l’equivalenza contrattuale? Chi fissa i parametri minimi ed essenziali per un confronto? Come “pesare” le diverse voci fra contratti differenti? Tutte questioni ad oggi rimesse, nella sostanza, all’apprezzamento discrezionale del giudice adito.
