Inizia ad essere nutrita la giurisprudenza che affronta i casi, sempre più frequenti, di licenziamento via whatsapp. E pare proprio che ci si stia orientando verso l’asseverazione della loro validità. Partiamo dalla Corte di Cassazione, che con ordinanza n. 1254 del 18 gennaio 2025 già aveva qualificato i messaggi WhatsApp come documenti informatici, utilizzabili in giudizio anche quando prodotti tramite screenshot. Il fondamento normativo è rinvenuto nell’art. 2712 c.c., secondo cui le riproduzioni informatiche fanno piena prova dei fatti e delle cose rappresentate, salvo disconoscimento specifico e circostanziato della controparte.
Una prova non “debole”
Ne derivano alcuni corollari rilevanti: lo screenshot di una conversazione costituisce mezzo di prova documentale; l’onere di contestazione grava sulla parte che intenda contestarne la conformità; in assenza di disconoscimento rituale, il contenuto è liberamente valutabile dal giudice; il messaggio può integrare, in relazione al contenuto, una confessione stragiudiziale o un riconoscimento di obbligazione. La prova digitale non è, dunque, ontologicamente “debole”: la sua efficacia dipende dalla contestazione e dalla valutazione giudiziale dell’attendibilità.
Tribunale Brindisi, sent. 52/26
Alla medesima stregua, esattamente un anno più tardi, la sentenza n. 52 del 14 gennaio 2026 del Tribunale di Brindisi, che ha affrontato una vicenda che intreccia due temi di grande attualità: la validità del licenziamento comunicato tramite strumenti digitali e la corretta applicazione dell’obbligo di repêchage nei casi di giustificato motivo oggettivo. In questo caso vale la pena seguire la vicenda più nel dettaglio, anche in quanto trattasi di giudizio di merito.
Il recesso comunicato via WhatsApp
Il lavoratore aveva ricevuto il licenziamento attraverso un messaggio WhatsApp inviato dal datore di lavoro. Ritenendo il recesso illegittimo, lo aveva impugnato chiedendone innanzitutto la declaratoria di inefficacia per difetto di forma, sostenendo che la comunicazione, priva di sottoscrizione, non potesse considerarsi valida. In secondo luogo, aveva contestato nel merito la sussistenza del giustificato motivo oggettivo e, in particolare, il mancato assolvimento dell’obbligo datoriale di verificare possibili soluzioni alternative al licenziamento (l’obbligo di ripescaggio, insomma). Il datore di lavoro si era costituito in giudizio difendendo la legittimità del recesso.
La forma del licenziamento: la sostanza prevale sulla firma
Il Tribunale ha innanzitutto affrontato la questione formale. Secondo il giudice,che si è allineato alla precedente giurisprudenza di legittimità, la comunicazione di licenziamento può ritenersi valida anche se priva di sottoscrizione autografa, purché sia idonea a manifestare in modo chiaro e inequivoco la volontà del datore di lavoro di recedere dal rapporto e venga prodotta in giudizio. Nel caso concreto, il messaggio WhatsApp conteneva una chiara dichiarazione di recesso e non vi erano dubbi sulla sua provenienza. Pertanto, sotto il profilo formale, il licenziamento non è stato ritenuto inefficace.
Il nodo centrale: l’obbligo di repêchage
Il cuore della decisione riguarda però il merito del licenziamento. Trattandosi di un recesso per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro era tenuto a dimostrare non solo l’esistenza di ragioni organizzative o produttive, ma anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la sua professionalità. Ebbene, in questo caso il Tribunale ha rilevato che tale onere non era stato assolto: infatti la società non aveva fornito un quadro concreto dell’organizzazione aziendale né prodotto documentazione idonea a dimostrare l’assenza di posizioni alternative. In altre parole, non è risultato che l’azienda avesse compiuto un’effettiva valutazione delle alternative al licenziamento. Proprio questa omissione ha condotto alla declaratoria di illegittimità del recesso, con indennità risarcitoria e sostitutiva di preavviso.
Il principio che emerge
La sentenza offre due indicazioni di rilievo. Da un lato, conferma che la forma scritta del licenziamento può realizzarsi anche attraverso strumenti digitali, purché sia certa la provenienza e chiara la volontà di recesso. Dall’altro, ribadisce con fermezza che l’obbligo di repêchage non è un adempimento meramente formale, ma un passaggio sostanziale e imprescindibile: il datore di lavoro deve dimostrare concretamente di aver valutato ogni possibile alternativa prima di procedere al licenziamento. In mancanza di tale prova, anche un recesso comunicato in modo formalmente valido è destinato a essere dichiarato illegittimo.
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